Droit du travail: un congédiement sans cause ne constitue pas nécessairement un congédiement injuste
Dans une décision rendue en janvier 2015, la Cour d’appel fédérale a décidé qu’un congédiement sans cause ne constitue pas nécessairement un « congédiement injuste » au sens du Code canadien du travail, et en faisant, a renversé le courant jurisprudentiel selon lequel un employé régi par le Code canadien du travail ne pouvait être congédié que pour une cause, un manque de travail ou l’abolition de sa poste (Wilson c. Atomic Energy of Canada Limited, 2015 FCA 17(CanLII)).
LES FAITS
Wilson a travaillé chez Atomic Energy of Canada Limited (ci-après « AECL ») à titre de superviseur en approvisionnement pour quatre ans et demi. En novembre 2009, il a été congédié sans cause et AECL lui a offert une indemnité de départ équivalant à environ six mois de salaire, indemnité qui a été refusée par Wilson.
Se croyant injustement congédiée, Wilson a déposé une plainte selon l’article 240 du Code canadien du travail contre AECL. Au cours d’une période de six mois précédant la nomination d’un arbitre pour entendre la plainte, Wilson a continué à percevoir son salaire, collectant à la fin de ladite période, la totalité de l’indemnité de départ qui lui a été offerte.
Devant l’arbitre, Wilson a argumenté que le Code canadien du travail, en interdisant tout « congédiement injuste», empêche les employeurs fédéraux de mettre fin à un emploi sans cause, prétention retenue ultimement par l’arbitre.
La sentence arbitrale étant infirmée par la Cour fédérale à la suite d’une révision demandée par AECL, Wilson a logé un appel de cette dernière décision devant la Cour d’appel fédérale.
LA DÉCISION DE LA COUR D’APPEL FÉDÉRALE
Après avoir tenu compte des arguments invoqués par chacune des parties, la Cour d’appel fédérale rejette l’appel et tire les conclusions suivantes :
1. Le Code canadien du travail permet le congédiement sans cause, lequel n’équivaut pas nécessairement à un « congédiement injuste ».
2. Pour pouvoir déterminer le caractère injuste d’un congédiement, les arbitres doivent examiner les circonstances particulières qui entourent chaque cas.
3. Le Code canadien du travail n’infère pas qu’un employé fédéral possède un « droit à l’emploi. »
4. Au contraire, le Code canadien du travail autorise expressément un employeur à mettre fin à un lien d’emploi, même sans cause, et requière qu’un préavis ou une indemnité en tenant lieu soit donné.
5. Les arbitres nommés en vertu du Code canadien du travail ont la responsabilité de déterminer si le congédiement, avec ou sans cause, était injuste.
6. Le fait qu’un employeur ait versé une indemnité de départ à un employé n’empêche pas un arbitre d’accorder d’autres dommages-intérêts dans la mesure où il juge que le congédiement est injuste.
LES LEÇONS À RETENIR
1. Si le Parlement avait eu l’intention de limiter le droit de l’employeur de mettre fin au lien d’emploi aux seuls cas où une cause existe, il aurait pu le prévoir expressément.
2. Le Code canadien du travail ne limite pas le droit d’un employeur fédéral de congédier un employé pour cause.
3. L’exigence du préavis raisonnable s’applique en droit du travail fédéral Dubé Légal inc., avocats en droit du travail à Montréal.
